Als medewerkers willen we bijdragen aan organisaties die goed presteren, en waarin het lekker werken is, toch? Als managers willen we dit ook, omdat we inzien dat lekker werken en goed presteren elkaar versterken. En als klant willen we vandaag de dag alleen nog maar iets kopen bij een organisatie die goed bezig is. Kortom, het loont de investering om de organisatie ‘performance’ – wat kunnen die Engelsen het toch mooi verwoorden – duurzaam te verbeteren.

Een beetje uitproberen
Van commerciële organisaties verwachten we dat ze er wat aan gaan doen; van ‘social profit’ instellingen zoals onderwijs, zorg en gemeenten gaan we er eigenlijk vanuit dat ze al zo zijn. In werkelijkheid zijn de meeste organisaties nog steeds een beetje aan het uitproberen. Prince2 doet het niet, en Agile doet het ook niet. Scrum doet het niet, en Zelfsturing doet het ook niet. In ieder geval niet als je deze verbeteringen over de organisatie uitgiet…

Vanuit de ivoren toren
Vele interventies – misschien zegt het woord het al, maar dan moet je het wel zorgvuldig lezen – worden van buitenaf over de organisatie ‘uitgestort’: nieuwe procedures, nieuwe structuren, nieuwe strategie, nieuwe visie; en dat noemen we dan soms ‘nieuw organiseren’. We proberen de organisatie te kantelen. We proberen teams zelfsturend te maken. Dit alles heeft een beetje het karakter van: “daar is de organisatie, en vanuit onze ivoren toren laten we er wat kunsten op los”. En die “we” … dat zijn nog steeds voornamelijk managers. Misschien heeft het met haast te maken. Druk van buitenaf. Shareholders. Meegaan met de snelle marktontwikkelingen. Het management heeft het er maar druk mee…

Gras groeit niet door er aan te trekken
Leidt die ‘druk’ nu tot de best veranderende organisatie? Diezelfde druk leidt eerder tot ongezonde weerstand. Vele van die ‘extern ingebrachte interventies’ bieden helaas niet het gewenste resultaat waar we allemaal naar streven: een adaptieve, lerende organisatie die letterlijk met haar tijd meegaat. Eigenlijk weten managers en medewerkers allang (van buiten of van binnen?) dat echte ontwikkeling doorgaans van binnenuit werkt. Potentieel zit in ons, in organisaties. Het zit er al. Hoe laten we het ontluiken, groeien, bloeien?

Het is al vaak gezegd: gras groeit niet, en zeker niet sneller, door eraan te trekken. Welbeschouwd is dit de kern van een pleidooi voor organisatieontwikkeling gebaseerd op uitnodiging, intrinsieke motivatie en bewegingsvrijheid. Medewerkers weten heus wel wat de bedoeling is, en willen daar best graag aan bijdragen; laten ze daar nu ook nog eens prima ideeën over hebben. Stel dat je als organisatie daarvan eens maximaal gebruik zou maken? Zou je dan niet liever overstappen op “interventies” die van binnenuit ontstaan: ont-moetingen, ont-dekkingen en ont-wikkelingen die ervan uitgaan dat mensen al heel veel kwaliteiten met zich meebrengen? Zouden we die dan ook niet beter “inner-venties” kunnen noemen?

Appreciative Inquiry als inner-ventie
Appreciative Inquiry (AI) is in principe zo’n inner-ventie. Aangezien het al dertig jaar wordt toegepast kunnen we inmiddels wel stellen dat Appreciative Inquiry een krachtige methode is. Een methode die individuen en groepen helpt om (verbeter)mogelijkheden te ontdekken, welke vanuit de bestaande (al dan niet organisatorische) kaders niet naar boven zouden zijn gekomen. AI beoefenen laat zich nog het beste omschrijven als een hoogwaardige kwaliteit van communiceren, en op dat punt hebben we als mensen in het algemeen nog best wat te leren.

Punt is dat AI-diensten vooral worden gefaciliteerd door AI practitioners die voor de ‘interventie’ worden ingehuurd. Daarmee heeft ook de gemiddelde AI-dienst in zekere zin een ‘extern’ karakter. Klopt, én er blijft altijd wat moois achter na een AI-activiteit. Toch is de uitwerking ervan doorgaans van tijdelijke duur of van lokale aard.

AI is een natuurlijk instrument
Stel je eens voor dat de organisatie zelf een groeiende groep van AI-practitioners zou herbergen? Mensen die AI in één van de drie of misschien zelfs in alle drie varianten (be)oefenen? 1. Ervaren en benutten van meer professionele bewegingsvrijheid 2. Waarderen en bekrachtigen van collega’s in de werkomgeving. 3. Faciliteren van vergaderingen en bijeenkomsten tot op het niveau van een heuse AI-summit. Wil je een dergelijke ‘Community of AI practitioners” kweken, dan is een in-company AI-opleiding een logische weg.

Kijk nu eens naar het Rizoom in de afbeelding. In de plantkunde is dat een groeiwijze die zich grotendeels ondergronds verspreidt en dan boven de grond zich laat zien. Is dat geen prachtige metafoor voor een “inner-ventie”?

Ondertussen in Den Haag
Het lijkt ook een waardevolle weg, zo doet de Haagse ervaring vermoeden. Binnen de organisatie van Gemeente Den Haag worden al sinds meerdere jaren groepjes medewerkers opgeleid in de kunst van het “Waarderend Onderzoeken” (Het moet gezegd: de Engelse Appreciative Inquiry term dekt de lading beter.) Medewerkers hadden zich daarvoor zelf ingeschreven, mogelijk ‘opgewarmd’ door collega’s of events die een AI karakter hadden. Het lijkt er op dat niet alleen de Haagse AI-alumni zelf genieten van wat ze geleerd hebben; de organisatie begint hun toegevoegde waarde ook steeds vaker te benutten. Daar willen de betrokkenen wel eens meer van weten.

De impact van Appreciative Inquiry
Promotieonderzoek door ondergetekende gaat de komende jaren hopelijk uitwijzen wat precies de impact is van deze langlopende inner-ventie binnen Den Haag. Het lijkt een beetje op een olievlek. Hoe verspreidt die zich? Welke kanten gaat hij op? Welke effecten sorteren de verschillende Haagse AI practitioners? Hoe verloopt hun eigen ontwikkeling? En hoe geven zij het weer door? Is er een kritische massa denkbaar op basis waarvan de gehele organisatie er van gaat profiteren? Wat is nu al een profijt? En is dat terug te voeren op het zich verspreidende AI-gedrag? Hoe verhoudt de ‘onderstroom’ van het groeiende netwerk van AI-beoefenaars zich tot de organisatieontwikkeling in de bovenstroom?

“AI heeft mij veel gebracht, vooral het belang van luisteren, aandacht geven en niet oordelen maar meedenken. Zeer waardevol! Cees Hoogendijk, als zij koffie regelen, zorg jij dan weer voor de verwarring, zoals je zelf altijd zegt?” Deze tekst zette Jaap van Oeveren, plaatsvervangend griffier en AI-alumnus, spontaan in een Linked-In bericht.

We weten het nog niet. Nou ja, binnen Den Haag kunnen we inmiddels spreken van een AI-beweging. Ik zie een Community of Practice in wording. De volgende in-company staat op in de startblokken en die zal weer nieuwe aanvoer van AI-vaardigheden in de organisatie brengen. Is dat geen mekka voor deze onderzoeker? Waarderend onderzoeker wel te verstaan… Hulde aan Den Haag dat zij zichzelf ‘ter beschikking stelt’ aan de wetenschap.

Terug naar het hier en nu. Gemeente Den Haag is heel constructief bezig. Hoe zit het met jou en jouw organisatie? Zou die ook baat kunnen hebben bij een als boven beschreven in-company traject? Het mooie ervan is dat het op elk moment kan beginnen, en op maat wordt toegesneden. Een berichtje naar info@quinter.nl of via het contactformulier op onze site volstaat om de mogelijkheden samen te gaan onderzoeken. 

Lees verder