Terugblikkend op de afgelopen 10 jaar kom ik tot de conclusie dat geen mens hetzelfde is maar leiders wel dezelfde fouten maken. Of nou ja … fouten… Dingen doen die de betrokkenheid van hun werknemers niet per se vergroten, het tegenovergestelde van effectief leiderschap. Op zich niet erg als je dit ook niet wilt, maar de leiders die ik deze ‘fouten’ zag maken, waren dezelfde leiders die wel wilden dat de betrokkenheid groeide.

Het heeft alles te maken met patronen. Patronen zijn hardnekkig, ze zijn onbewust gedrag. De eerste stap om hierin toch iets te veranderen, is van het onbewuste, je bewuste gedrag te maken. Dan ben je al een eind op de goede weg.

Om je hierbij te helpen deel ik hieronder 5 veel voorkomende ‘fouten’ aan de hand van een voorbeeld. Ik maak de weg richting effectief leiderschap vrij voor je.

“Fouten maken mag… maar liever niet meer dan één…”

➊  Tijdens een gesprek met een CEO en zijn MT over het gebrek aan betrokkenheid en initiatieven in de organisatie hadden we het over hun bedrijfscultuur. De CEO riep:  ‘fouten maken mag is hier de norm!’ Als grap kwam daar achteraan: ‘maar liever niet meer dan één’.

Deze ‘grappige’ toevoeging bleek direct één van de oorzaken van het uitblijven van de initiatieven.  De directie zegt het wel maar eigenlijk mag het niet. Je moet je werk foutloos doen. Het MT zal dit voelen en dus ook doorgeven (al dan niet onbewust) aan hún mensen.

Hoe voorkom je dat je fouten maakt? Niet teveel buiten de hokjes bewegen, je werk blijven controleren op fouten én onder de radar blijven. Dat dit geen proactieve, betrokken en initiatiefrijke werknemers tot gevolg heeft, lijkt me geen verrassing.

➋  Toen ik structureel bij een bedrijf op kantoor kwam, viel me iets op. Het MT zat eigenlijk nooit op hun plek. Wanneer ik een vraag had of hen iets wilde voorleggen, trof ik 9 van de 10 keer een lege MT kamer. Dit frustreerde mij. Hoe zouden de mensen die hier werkten dit dan wel niet ervaren? Volgens ditzelfde MT kwam er nooit iemand met een idee of een vraag ondanks dat zij ‘open deuren beleid’ hanteerden. De deur stond inderdaad altijd open, alleen trof je nooit iemand op de kamer.

Stop met de wals, start met cheerleaden

➌    Wist je dat veel leiders goed zijn in walsen? Over ideeën en initiatieven heen walsen, bedoel ik dan. Ze ervaren dat ze alles beter weten en slimmer zijn, immers zitten zij op de stoel van ‘leider’. Wellicht is dit inderdaad zo, maar wanneer je de betrokkenheid van medewerkers wilt vergroten, kun je dat walsen beter achterwege laten. Start liever met het beoefenen van de ‘cheerleader-dans’.

Bij een bedrijf waar ik voor een opdracht een tijdje meeliep, was er een goed ritueel: eens in het kwartaal kwam een dwarsdoorsnede samen met de CEO om over het reilen en zeilen van de organisatie te vergaderen. Hét uitgelezen moment voor de CEO om te horen wat er speelde, hoe mensen zich voelde én welke ideeën ze hadden om de klant nog beter te bedienen en te groeien als bedrijf.

Maar wat gebeurde er? Bij elk idee wat er geopperd werd, kwam de CEO met bezwaren of nog betere ideeën. Er werden geen vragen gesteld, er werd niet geluisterd, er werden geen complimenten gegeven en er werd al helemaal geen synergie nagestreefd. Er werd alleen maar gewalst, dwars over het aangedragen idee heen. Wat denk jij? Zouden deze meetings nog lang stand gehouden hebben?

Een kwartier te laat was meer regel dan uitzondering

➍ In een andere organisatie waar ik langere tijd meeliep, kwam één van de MT leden standaard te laat bij meetings. Een kwartier te laat was meer regel dan uitzondering. En als ze dan binnen kwam, werden er geen excuses gemaakt. Sterker nog het desbetreffende MT lid was nog verontwaardigd ook dat het team zonder haar was begonnen. De boosheid en frustratie onder de teamleden was feilloos voelbaar, niet bij het MT lid overigens.

Na verloop van tijd werd dit MT lid steeds minder vaak betrokken bij meetings van dat team. Waarom zouden ze? Ze kwam toch altijd te laat en reageerde laconiek, dus ze zal het team wel niet zo belangrijk vinden. De beoogde betrokkenheid werd in de kiem gesmoord… Was dit MT lid wel geschikt voor het verhogen van de betrokkenheid? Kies hierin bewust zodat je niet de plank mis slaat.

➎    Bij een interne presentatie werd er ook tijd gemaakt voor brainstormen met elkaar. Het ging niet zo lekker met het bedrijf dus wilde de directie iedereen betrekken bij het onderzoeken van nieuwe richtingen en vergaren van ideeën. Hartstikke goed plan. Immers zitten veel mensen op de werkvloer dichter bij de klant en leveranciers dan de directie.

De brainstorm vond plaats, ideeën werden geopperd, er werd goed op gereageerd door de leiders van het bedrijf én er werden zelfs beloftes gedaan over hoe ze hier verder op zouden doorpakken… so far so good. Totdat het moment in zicht kwam dat ze de organisatie zouden updaten over de voortgang. Dat bleef uit. Ze waren te druk… met hun eigen ideeën doorvoeren. Ook hier kwam geen update over. Het bleef stil. Een gemiste kans als je het mij vraagt, en het begon zo goed.

Herken je één of meerdere patronen bij jezelf of een collega? Niet zo gek, het zijn veel voorkomende situaties. Wat goed dat je eerlijk bent en bewust van bepaald gedrag.

Is het verhogen van de medewerkersbetrokkenheid één van de doelen binnen het bedrijf en wil je meer effectief leiderschap maar is het lastig om dit echt van de grond te krijgen? Wij ontwikkelden een spot-on aanpak met praktische interventies waardoor het MT dienend wordt aan de organisatie en haar doelen én tegelijkertijd meer plezier en flow ervaart. Nieuwsgierig? We luisteren graag naar je.

Namens het Quinter Team,

Hartelijke groet,
Leontien

Lees verder